Пишува: Неда Темелковска Аницин, ПР експерт во Чептер4, дипломиран психолог, магистер по социјална работа.
Правиме ли евалуација на вработените?
Прашање кое ретко кој го поставува, а уште поретко кој го испитува.
Прашање кое го засега колку менаџерот, толку и вработениот. Зошто? Затоа што придобивките, односно фидбекот кој се добива ѝ користи секако во преден план на компанијата, но, исто така и на работникот. И за двете страни е „вистински погодок“-вистинскиот работник да се најде на вистинското место. Работникот ќе биде успешен, мотивиран и задоволен, а компанијата ќе остварува добивка.
Во светот на бизнисот, односно во менаџерските води, оваа практика е позната како евалуација или анализа на перформансите на вработениот.Во психологијата на трудот, постои како анализа на работниот учинок. Значи во суштина анализа, не груба оценка на одредена скала од 1 до 10, туку севкупна анализа на работењето на вработениот, без разлика на неговата позиција и без разлика на неговата дејност, односно индустрија. Основната цел на следење и оценување на работниот учинок/ успешност е подигнување на општата организациона способност и остварувањето на стратегиските цели на компанијата. Проценката на успешноста служи и за носење на одлуки во врска со наградувањето на оние кои заслужиле, односно придонеле најмногу. Исто така податоците за успешноста создаваат претстава и за потенцијалите на компанијата и нејзината конкурентска предност. Проценката на перформансите помага и во планирањето и развојот на индвидуалните кариери, како и во планирањето и развојот на комапнијата илии институцијата.
Алберт Ајнштајн рекол “Everything that can be counted does not necessarily count; everything that counts cannot necessarily be counted” односно „Се што може да биде избројано не значи дека е вредно, се што е вредно не значи дека може да биде изброено“.
За нешто да се истражи, испита или процени, мора да биде измерено. На истиот начин се истражуваат и мерат човечките ресурси кои директно влијаат на остварување на целите на компанијата и влијаат на резултатите.
Но, евалуацијата како алатка за проценка, е неопходна за секој еден процес, тргнувајќи субјективно од себе си како самопроценка или самоевалуација, преку стручна евалуација на процесите на работа сѐ до евалуација на системот, односно општеството. Се може да биде и треба да биде предмет на евалуација.
Мислам дека токму тука ни се заглавени многу нешта и никако да оствариме напредок. И како да одиме напред ако не знаеме до каде сме стигнале?
Но, системот на евалуација може да ни користи само доколку се носат соодветни одлуки врз основа на добиените резултати. Евалуацијата на работниот учинок значи управување со работната ефективност. Се по неизвесното пазарно опкружување и силната конкуренција ги принудуваат компаниите „во трката за успех“ да ги искористат максимално сите свои потенцијали, а да се намалат загубите.
Затоа, ако го немате системот на евалуација – направете го, ако го имате – искористете го, а ако го имате и не функционира – сменете го. Системот на евалуација не е готов шаблон, туку тој треба да се искреира зависно потребите, околината, зависно предметот кој подлежи на евалуација, зависно областа, индутријата, видот на работата и сл. Ќе цитирам еден од поуспешните менаџери во Македонија „Секој менаџер, зависно својот менаџерски стил има свој сопствен систем за евалуација на вработените преку кои тој всушност ги остварува резултатите. При евалуацијата се земаат предвид голем број параметри, затоа што таа треба да биде детална, и затоа што таа одлучува за иднината.“
Верувам дека денес никој од нас не сака да губи залудно ниту време, ниту пари, ниту енергија во нешто од што нема позитивен фидбек, односно добивка. Никој не сака, но и никој ништо не презема во врска со тоа. Еве за пример: 2015 година во светот е прогласена како меѓународна година на евалуацијата со цел да се создаде амбиент во кој ќе се негува евалуационата култура и ќе се препознае значењето на евалуацијата. А каде сме ние во оваа приказна? Зборува ли некој на оваа тема?
Социјалната психологија вели дека човекот е под постојано влијание на другите луѓе. Тоа значи секогаш и секаде: дома и на работа и во друштво. Затоа и менаџментот во основа е чиста психологија. Сите носители на одлуки, без оглед на индустријата во која работат, секојдневно би требало да вршат анализи, проценки и на ситуации и на луѓе, како и на одредени сопствени постапки и одлуки. Но не по пат на интуиција и „од око“ како што ние овде тоа вообичаено милуваме да го правиме, мислејќи се себе си за снаодливи или пак се прави „ради реда“ затоа што тоа некој од нас го бара. И евалуацијата во основа е психологија, затоа што и таа како и психологијата има широка примена. И таа како и психологијата е широко застапена.
Не ни преостанува ништо друго освен да учиме и да се менуваме. А како доколку не читаме и не следиме што е она што може да ја зголеми нашата продуктивност, ефикасност и успешност?
На пример, следете психологија, има таму многу што да научите, затоа што на психологијата се темелат многу други области. Психологијата нуди голема основа. Она што таму ќе го откриете ќе Ве изненади и ќе Ви освести многу, ќе најдете одговор на многу прашања за тоа од каде потекнуваат. Искрено ме чуди податокот дека луѓето од нашава ПР индустрија и сите оние што се или сакаат да бидат менаџери (со почит кон исклучоците) не читаат психологија. Тоа е еднакво на непознавање на сопственото битие и уште поголемо непознавање на другите и случувањата околу нас. А нели менаџерот ги остварува целите со помош на луѓето? Менаџери, почнете од себе и ширете ја приказната како да бидете подобри и вие и вашите вработени.
Мерете го успехот и достигнувањата, правете анализи и компарации.
А денес, скоро секој од нас е еден вид на менаџер кој управува пред се со себе и со своето време.
