Во рамките на конференцијата “Future is now“, одржана е дискусија за иднината на човечките ресурси и трендовите во employer brending, а своите размислување на оваа тема со публиката ги споделија претставници на компании, кои секоја на свој начин, многу вложува во негувањето на позитивни HR практики: Ивана Михајловиќ, Директор за човечки ресурси во DIRECT MEDIA United Solutions и Сања Нонковиќ, менаџер за човечки ресурси во Nordeus. Под модераторската палка на Тина Миличиќ, специјалист за employer branding на Atlantic Grupа, се разви интересна приказна за достапноста на таленти и задржување на квалитетен кадар, како клучен двигател на продуктивноста и иновациите.
Според Тина Миличиќ, неодамнешните истражувања покажуваат дека 9 од 10 луѓе кои бараат работа би се пријавиле кај работодавец кој инвестира во својот бренд, а инвестирањето во квалитетен employer branding би можело да го намали одливот на луѓето од компаниите за 28% и дека огромно мнозинство од 85% од луѓето сметаат дека процесот на регрутирање сè повеќе личи на маркетинг активност. Се поставува прашањето, дали денес сме во поголема војна за таленти и кои се следните чекори и фокус на функциите на човечките ресурси?
Ивана Михајловиќ од DIRECT MEDIA United Solutions вели дека како општество се соочуваме со зголемена свест за кариера кај помладите генерации, што претставува голем предизвик за компаниите. Работодавците сè повеќе се изложени на преиспитување на нивните тековни практики на управување и размислуваат дали имаат покритие за да очекуваат прилагодување на вработените или нивна нова работа е задачата тие први да се прилагодат.
„Некогаш младите беа научени да бидат послушни, да го прават она што им го кажува нивниот шеф и дека тоа е загарантиран пат до успехот. Денес, тие носат нова култура во организациите, ги предизвикуваат работодавците и на прво место, очекуваат флексибилност, како и да тоа нивниот работодавец да се грижи за нив како индивидуа, не само како ресурси“, вели Ивана, додавајќи дека најголемиот предизвик за HR денес е да има компетенција да им предочи и на едната и на другата страна, кои се придобивките од златната средина. „Како систем кој има повеќе од 60% вработени милениумци, секојдневно се соочуваме со вакви предизвици и сфативме дека во борбата за таленти неопходна компонента е љубовта. Премисата „war for talent“ е застарена, успешните компании во кои се задржуваат младите луѓе ја негуваат „love for talent“. Ние се залагаме да негуваме индивидуален пристап кон работа со луѓето – да му пристапиме на секој вработен како поединец кој е приказна за себе, индивидуа и да градиме политика на човечки ресурси во правец на сè поголема персонализација. Прво, треба да се запрашаме и да слушнеме што е релевантно за луѓето, а не да се препушти на HR функцијата или на менаџментот своеволно и на врз основа на свои претпоставки да одлучуваат што им значи или им треба на луѓето во поглед на бенефитите. Се разбира, се поставува прашањето, дали сите работодавци имаат волја, трпеливост, можност и време да водат таков дијалог. Ние немаме готов кадар на пазарот, не постои школо што ги подготвува студентите за работата со која се занимаваме и затоа немаме простор за негативен одлив, поради што континуирано сме посветени на обука на нов кадар, но и на проактивно согледување на тоа какви ќе бидат нивните идни очекувања, вели Ивана.
Континуираното и планско креирање на организациската култура е тема во Nordeus во која, според Сања Нонковиќ, не е предизвик прилагодувањето на младите, затоа што скоро сите вработени се млади, но како што вели, во динамиката на промена на организацијата придонесуваат и експатите кои сочинуваат околу 20% од организацијата.
„На нашиот пазар на труд, сè уште не е достапно знаење стекнато преку формално образование за позиции како што се на пример, Game Designer или Digital Artist, поради што на одредени позиции каде што беше неопходно да се пренесе искуство од специфични области доведовме експати. Тие доаѓаат од различни култури од скоро секој континент и ја донесуваат својата перспектива за тоа како треба да изгледа една организација. Со експатите, новите бенефити станаа актуелни, како што е воведувањето на неограничен годишен одмор, бидејќи во некои земји од каде што доаѓаат некои од нив, бројот на денови за одмор достигна и до 28 дена. Им рековме на сите да си земат колку им треба, а ние ќе ја следиме и ќе ја промениме политиката ако не чини, вели Сања, додавајќи дека начинот на земање на денови на годишен одмор не е суштински, а и не се променил значително во просек по воведувањето на новите правила.
Според неа, позитивната психологија придонесува за создавање на поквалитетна работна средина каде што ваквите политики не се должат на незначителниот број на луѓе кои можат да ја злоупотребуваат политиката, туку заради најдобрите луѓе на кои всушност им е потребна и кои ќе знаат да ја ценат.
Според Ивана Михајловиќ, хиперинфлацијата на бенефитите во денешно време и нивната достапност до луѓето, особено во ИТ-индустријата, помогна да се кристализира она што е навистина важно за вработените во широк спектар на опции, што е пред сè и целта на работата. „Нашето истражување за генерацијата З вели дека нив не им се важни парите и дека тиа не ги гледаат како мерило за успех , како и дека се подготвени да работат и ниско платена работа доколку таа ги исполнува. И тоа е поентата: нашите вработени ја ценат можноста да направат разлика – каков производ и услуга ги нудиме, каква вредност создаваме за клиентот, а особено какво влијание имаме врз општеството“, вели Ивана.
„Клучно е“, се надоврзува Сања, „како да ја прилагодите работната средина кон она што е важно за вработените, да знаеме што сакаат нашите инженери, а тоа често се нематеријални работи. Нашата култура е претежно инженерска и на прво место, важен им е производот за нив, како и дали технологијата што ја применуваат е лично предизвикувачка и инспиративна за нив. Има многу работи што треба да се ценат, но во Nordeus, на пример, семејството е голема вредност и на луѓето им се допаѓа тоа што нашиот простор е отворен и за членовите на нивните семејства и за викендите, меѓу другото“, вели Сања.
DIRECT MEDIA United Solutions неодамна стана првата агенција во регионот со сертификат Family Friednly Entreprise, но според Ивана Михајловиќ, далеку од тоа дека сертификатот служи за фалење. „Ние како рекламна агенција гледаме да не упаднеме во маркетиншка замка и со самопромоција да ја загрозиме транспарентноста и интегритетот. Се држиме до она за што зборуваме. Се сертифициравме затоа што сакавме да ја формализиравме културата на добар однос спрема вработените која постои многу години и да им дадеме на младите јасни насоки дека овие правила и придобивки важат за сите и дека не се привилегија само за неколку ветерани. Покрај тоа, воведовме и нови мерки во процесот на сертификација со идеја да ги ослободиме луѓето од стрес и напнатост на работното место“, вели Ивана.
Според истражувањето на Atlantic Grupа, задржувањето на милениумците на работа е во просек околу 3 години, а според зборовите на Тина Миличиќ, за да се задржат толку, особено е важна транспарентноста во onboarding процесот. „Само бидете искрени што имате, што функционира, а што не“, вели Тина. „Тоа е патот кој ќе ви овозможи да го задржите вработениот во компанијата подолго. Во процесот на селекција, избираме луѓе на кои им се допаѓа она што го работиме, кои ги сакаат нашите брендови и кои слушнале за атмосфера во компанијата. Потоа доаѓа психолог кој ќе знае каков вид на луѓе се тоа и ќе се обиде да најде тим каде да ги смести за да се чувствуваат како свои на своето“, изјавува Тина. Според неа, добра работа за Атлантика Група е што можете да им понудите на кандидатите да работат на 20 различни брендови на 8 различни пазари. „Нашето игралиште е големо и затоа дава повеќе можности за раст и развој“, вели Тина.
Збогатувањето, креативноста и иновативните описи на работни места е уште еден начин да донесете поголема динамика во работното опкружување. Според Ивана Михајловиќ, DIRECT MEDIA United Solutions соработува со ICT HUB за развој на интрапретприемачки и „современи“ вештини за дигиталната доба. „Рековме, ајде прво интерно да видиме со какви вештини и капацитети располагаме, а потоа им овозможивме на вработените да се стекнат со дополнително практично знаење за современите методи, алатки и практики за агилност за менаџмент, design thingking, сите оние модерни buzz зборови што “ги прават“ младите луѓе, но можат да се користат и во деловното опкружување. Што е најважно, на вработените им обезбедивме полигон и механизам како да номинираат и имплементираат идеи кои имаат своја употребна и функционална вредност. Одзивот беше одличен! На пример, во проектот кој го нарековме Challenge Direct Media, затоа што навистина сакавме нашите вработени да не „предизвикуваат“, меѓу другото, добивме иницијатива да основаме оддел за Data Science“, вели Ивана.
Вработените особено сакаат да ја видат широчината што ја има работодавецот во остварувањето на влијание врз поширокиот социјален контекст. Според Сања Нонковиќ, ова е уште една важна ставка за задржување на вработените во Nordeus, која активно работи на тоа Србија да стане gaming и tech hub во свет кој е препознатлив.
