- Одделите за човечки ресурси во рамките на водечките компании имаат стратешка позиција и делуваат мултидисциплинарно
- Employer brending мора да се заснова на оригиналната автентичност на компанијата, а клучен е персонализиран пристап кон секој вработен
- Процедурите за избор се напорни, затоа што компаниите ги бараат и ги сакаат најдобрие, а не доволно добрите
Во врвните компании во Хрватска, примањата на вработените не се фиксни, туку се комбинација на фиксна плата и стимулативен дел кој зависи од личните резултати, како и од резултатите на тимот или компанијата. Самиот износ на фиксна и загарантирана плата на вработените е важен, особено за позициите кои се пониски во компанијата и кај сезонските вработувања. Сите вработени, без оглед на позицијата, очекуваат да го знаат својот кариерен пат, индивидуалниот пристап кон едукацијата и развојот на кариерата.
Ова го покажа истражувањето на практиките за човечки ресурси со кои водечките компании во Хрватска ги задржуваат и привлекуваат вработените, а кое во пресрет на Викенд Медиа фестивалот е спроведено од страна на Агенцијата за истражување на пазарот на Хендал и комуникациската агенција 404. Во ситуација кога од Хрватска се иселиле околу 300 000 луѓе, недостатокот на работна сила, вработувањето и задржувањето на најдобрите таленти, односно employer branding се меѓу најголемите предизвици за компаниите. „Брендирањето на работодавачите, т.н. employer branding е последица на изворната автентичност или неавтентичност на самата компанија. Доколку автентичноста постои во позитивна смисла, тогаш employer branding се создава самиот по себе, а во тоа сценарио вработените се најдобри амбасадори. Се разбира, ништо не смее да се остави на случајноста, туку целата комуникација треба да биде интерно и екстерно координирана и стратешки уредена“, велат учесниците во истражувањето.
Директорите на оддели за човечки ресурси во девет хрватски врвни компании во различни индустрии (ИКТ, туризам, финансиска индустрија, производство во разни индустрии и трговија) во истражувањето откриваат дека позицијата на директори на човечки ресурси во повеќето од овие компании е стратешка, тие се дел од Управниот одбор и учествуваат во сите деловни одлуки. Исто така, проектите поврзани со човечки ресурси често се мултидисциплинарни и вклучуваат повеќе оддели. „Во стратегијата за развој, ние ја позициониравме темата за развој на човечките ресурси како една од клучните теми за идниот успех на компанијата. Значи, HR одделот не е сам во тоа. Развивме сеопфатна стратегија и започнавме иницијативи за развивање на нашите вработени, како и на целата наша организација. Тоа вклучува околу десетина клучни проекти кои одделот за човечки ресурси ги спроведува во соработка со други функции“, вели еден од испитаниците.
Кога станува збор за вработување, повеќето се потпираат на ангажирање внатре во компаниите и очекуваат дека интерно можат да покријат околу 80 проценти од отворените позиции. Истражувањето потврди дека на конкурсите на кои претходно се јавувале 100 кандидати, денес, во просек, се јавуваат пет пати помалку кандидати. Компаниите кои се успешни во регрутирање на вистинските кандидати, ги користат сите канали на комуникација (огласи, социјални мрежи, соработка со агенции) и сите добри деловни практики (системи за препораки, програми за ученици, студенти и баратели на работа за прв пат), но го прилагодуваат изборот на индивидуалната состојба, пазарот и профилот што го бараат. Директорите за човечки ресурси признаваат дека процедурите за избор во најдобрите компании, и покрај недостигот на персонал на пазарот на трудот, се напорни, бидејќи ги бараат и сакаат најдобрите, а не доволно добрите. Притоа, важно е да се оствари првиот контакт што е можно поскоро, затоа што кандидатите не чекаат, туку продолжуваат понатаму.
Учесниците во истражувањето откриле и некои од најдобрите практики што ги прават врвните работодавци во нивните индустрии. Така, издвоени се неколку иницијативи во рамките на employer branding кампањите, како што се подигнување на минималниот нето приход за основните занимања во одредена индустрија, воведување флексибилен пакет за наградување на вработените, отворање на најнапредни центри за обука или распределување посебен буџет за бонуси со кои менаџерите самостојно управуваат.
